• Txema Menéndez

El futuro de los RRHH

En las últimas décadas la gestión de los empleados de las organizaciones ha evolucionado notablemente. A las iniciales relaciones laborales (altas y bajas) se han ido añadiendo otras funciones, como salarios, seguros sociales, condiciones laborales, revisiones de desempeño, hasta llegar más recientemente a conceptos como el clima laboral, la formación y el desarrollo profesional, la gestión del conocimiento, la movilidad internacional, la gestión del talento o el bienestar, la experiencia o la felicidad de los empleados.


Fuera de RRHH en las organizaciones existen una cierta confusión sobre los conceptos y responsabilidades de RRHH, una función sobre la que se debate todo, incluso hasta el nombre. En muchos casos la denominación RRHH está siendo sustituida por Personas. Es evidente que las personas no son recursos, sino seres humanos que administran los recursos productivos de la organización para la que trabajan: capital, tiempo, materias primas, tecnología, conocimiento…)


En los últimos años, y sobre todo en los próximos, hemos vivido y viviremos cambios sensibles en el ámbito laboral. Algunos de ellos son:

- el contrato de trabajo para siempre es algo del pasado

- se trabaja cada vez más en equipos de proyecto, creando estructuras temporales

- las tecnologías de la cuarta revolución industrial están afectando cada vez más a muchas tareas rutinarias y cada vez es más habitual la convivencia entre inteligencia natural (humana) e inteligencia artificial (robots)

- en las plantillas conviven personas de diferentes generaciones y orígenes culturales, formando una diversidad que es preciso encauzar adecuadamente


Muchos comités de dirección parecen distinguir entre una parte hard y una parte soft del trabajo. Y la mayor parte considera que “su trabajo” es gestionar la parte difícil (Compras, Producción, Marketing, Ventas, Finanzas, Estrategia y valor para los accionistas), las cosas realmente importantes. Y la parte soft (los RRHH, la cultura organizacional y la gestión del cambio) queda reservada a gente soft, a profesionales internos o externos que no son lo suficientemente buenos como para formar parte de los comités de dirección.


En cualquier área de la organización las tareas sencillas y repetitivas van a ser automatizadas, cada vez más. Esto permitirá que los empleados se puedan dedicar a tareas innovadoras y complejas, que permitan dar una respuesta más rápida ante situaciones inesperadas. Los empleados capaces de hacer este tipo de trabajos complejos y exigentes van a ser personas con niveles de educación elevados, creativas y capaces de adaptarse a un entorno de trabajo que evoluciona a gran velocidad. Es implica la necesidad de amplificar la capacidad humana y de adaptar los estilos de gestión para ayudarles a realizar su trabajo con éxito.


Así, el departamento de RRHH tradicional, o el de Personas, deberá transformarse en el departamento de Capacidad Humana y gestionar a personas de mayor cualificación profesional. Esto requiere un planteamiento más sofisticado que permita conseguir elevados niveles de satisfacción y compromiso laboral. Y esto tiene que ver con la cultura organizacional, que en Hofstede Insights definimos como “la forma en que las personas de una organización se relacionan entre sí, con su trabajo y con el mundo exterior”.


De esta forma, el nuevo departamento de Capacidad Humana puede dar un paso adelante y mejorar su contribución, implicándose en el negocio y adoptando la cultura organizacional y la gestión del cambio como el núcleo de su función. Y al hacer esto acepta la responsabilidad de gestionar los aspectos más complejos de las organizaciones: los grupos de personas.

Como se ha comentado en otro blog la cultura organizacional no es un tema abstracto y difuso, ya que existen modelos culturales que permiten medir y comparar la cultura, permitiendo definir proyectos de transformación interna para alinear la cultura organizacional a la estrategia, todas las veces que haga falta.


En la actualidad RRHH suele ser una función auxiliar del negocio principal, que se preocupa por los empleados, busca soluciones para los empleados y participa (cuando participa) en el Comité de Dirección como experto en RRHH. En el futuro RRHH (o como se llame) deberá ser una parte del negocio principal, que gestiona las necesidades de múltiples stakeholders, busca soluciones para el negocio y participa en el Comité de Dirección como directivo con experiencia en RRHH (la parte soft), siendo corresponsable de los resultados del negocio.


El futuro de los RRH pasa por comprender la mentalidad del comportamiento de los grupos de personas y ser capaces de construir conscientemente esquemas culturales alineados con los resultados estratégicos. Y también pasa por olvidarse de las evaluaciones de personas individuales; un individuo no hace una organización, pero un grupo de individuos sí.

En síntesis, el futuro de los RRH pasa por dejar de estar en segundo plano, dar un paso al frente y centrarse en el comportamiento de los distintos grupos para comprender cómo, dónde y cuándo la cultura organizacional crea obstáculos que dificultan la ejecución de los planes estratégicos. Para más información puedes contactar a través de jose-maria.menendez@hofsede-insights.com

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