• Txema Menéndez

Expatriaciones, operaciones de riesgo

Cada vez es más frecuente, en organizaciones que tienen negocios, proyectos o contratos internacionales, la necesidad de desplazar a personal propio a trabajar en otros países. Estos profesionales a movilizar pueden tener perfiles de alta cualificación, técnicos o directivos. También es frecuente que una expatriación coincida con un ascenso profesional.


Es una necesidad de las empresas que afecta a las personas a expatriar, en su vida personal y en su vida profesional. En muchos casos una expatriación es una experiencia vital decisiva y que deja huella, en lo positivo o en lo negativo, en la vida de un profesional.


Para animar a sus empleados a aceptar una asignación internacional, es habitual ofrecer a los expatriados incentivos económicos, que pueden incluir salario y beneficios, traslado, vivienda, colegios, viajes, gastos, impuestos, etc. En un caso típico de una expatriación de un directivo por un período de 3 años, la empresa puede incurrir en unos gastos superiores al millón de euros. Desde el punto de vista económico, una expatriación cuesta a la empresa el triple que la contratación de un empleado local.


Sin embargo, los fracasos en las asignaciones internacionales son inaceptablemente altos. Aproximadamente 1 de cada 6 expatriados regresa a casa antes de tiempo. Y de los 5 restantes, la mayoría rinde por debajo de lo previsto. Y además hay problemas de encaje cultural tras el regreso, con un 25 % de profesionales que dejan la empresa en un plazo de un año tras haber vuelto de una asignación internacional.


¿Y cuál es el problema? ¿cuál es su origen? Hay muchos servicios que se pueden subcontratar en local, como la asesoría jurídica o contable. Y también hay servicios de tipo “doméstico” para ayudar a abrir cuentas bancarias, contratar oficinas, coches, servicios como gas o electricidad, compras, etc. El verdadero problema está en que el profesional expatriado se ve inmerso en una cultura local que no comprende. Las diferencias culturales afectan al expatriado y a su familia, y la forma de comportarse estas personas (expatriado, pareja, hijos) en una cultura que les es ajena no se puede subcontratar.


La siguiente gráfica indica la evolución del ánimo y las sensaciones del profesional expatriado a lo largo del tiempo. Comienza con una fase de euforia al conocer el nuevo reto profesional y las favorables condiciones económicas. Una vez en destino la euforia decae y se entra en la fase de choque cultural, que puede durar varios meses, en los que el expatriado está tan descentrado con su falta de adaptación a la cultura local que le cuesta enfocarse en su trabajo. Es el expatriado quien debe acoplarse a la cultura local, y no al revés. El expatriado no socializa, empieza a despotricar y a hacer juicios de valor y empieza a pensar en volverse a casa. Si entre el expatriado y la empresa consiguen dar la vuelta al choque cultural se entra en una fase de aclimatación a la cultura local, en la que se recupera una parte del ánimo y las sensaciones del expatriado. El nivel de rendimiento profesional al que se consiga llegar (a, b ó c en la gráfica) depende de cuánto haya durado la curva descendente del choque cultural y de la eficacia de las medidas correctoras tomadas. La última fase es más estable, una vez conseguida la adaptación del expatriado y su familia al nuevo entorno físico y cultural.


Evidentemente este carrusel de emociones se puede plantear de forma proactiva. Al seleccionar a las personas a expatriar las empresas debieran considerar no solo sus capacidades técnicas y de gestión de personas, sino también su competencia intercultural. Una vez seleccionada la persona a expatriar es preciso dar respuesta a todas sus necesidades. Una persona expatriada no acompañada por su familia puede descentrarse de su trabajo ante dificultades nimias con el banco o por una avería de la lavadora.


Pero la gran diferencia la marca una adecuada preparación cultural del expatriado y sus acompañantes. En muchas organizaciones existe aún la creencia de que no se precisa formación, de que “esto son habas contadas”, que con idiomas y empatía se consigue todo. La realidad es que una adecuada sensibilización y formación sobre el impacto de las diferencias culturales en la vida profesional y personal de los expatriados puede atenuar notablemente el inevitable choque cultural y permitir llegar cuanto ante a la fase de estabilización en la cultura local.


Aterrizar en las debidas condiciones, con la preparación mental suficiente, en un ecosistema nuevo es algo esencial, que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de la asignación internacional. Y en estos casos, una pequeña cantidad de dinero (del orden del 3 %) del coste de una expatriación, puede evitar no solo el fracaso económico, sino también el fracaso emocional de los expatriados y de sus organizaciones.


En Hofstede Insights somos especialistas en este tipo de formación a expatriados, prestando el servicio necesario para atenuar el choque cultural y mejorar el éxito en las expatriaciones, unas operaciones que siempre suponen un riesgo… y también una oportunidad.

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