• Txema Menéndez

La cultura organizacional, un valioso activo intangible

La cultura de una organización tiene que ver con la forma en que se funciona en ella, con sus prácticas de trabajo. Es un concepto complejo, pues tiene que ver con las interacciones entre personas. Y si la personalidad de los seres humanos es un tema complejo, la forma de interrelacionarse dentro de una organización es algo aún más complejo.


Un estudio publicado en 2015 por la Columbia University, tras haber investigado entre 2.000 altos ejecutivos (Consejeros Delegados y Directores Financieros) sobre por qué la cultura organizacional importa, llegó a los siguientes resultados:


- El 90 % de los directivos consultados afirmó que la cultura organizacional era importante

- El 78 % dijo que la cultura estaba entre los 5 principales factores que impulsan el valor financiero de su organización

- Más del 50 % afirmó que la cultura corporativa influye en la productividad, en la creatividad y en la rentabilidad

- Pero (y esto es lo importante) tan solo en 15 % consideró que su cultura estaba exactamente donde tenía que estar para poder dar soporte a su estrategia

- Y el 92 % indicó que si fuesen capaces de acabar con la diferencia entre la cultura actual y la cultura óptima el valor de su organización aumentaría


La cultura de una organización tiene un gran impacto en sus negocios. En todas las organizaciones es una práctica común reclutar a los mejores candidatos y asignar planes de carrera a sus empleados de alto potencial. Podemos plantearnos la siguiente pregunta: ¿tendrá un equipo de 11 talentos individuales un mejor desempeño que un equipo con dos profesionales excelentes y siendo el resto del montón? Es posible que la respuesta nos sorprenda. La realidad es tozuda y demuestra una y otra vez que un equipo no es lo mismo que la suma de los individuos que lo componen.


Esto no va de fichar a galácticos, va de ¿tenemos un equipo o no?, va de que el engranaje que nos hace avanzar no chirríe.



Para que los empleados y los equipos de trabajo de una organización puedan desplegar todo su potencial deben trabajar en un entorno propicio, con unas prácticas de trabajo que estén alineadas y den soporte a los objetivos estratégicos definidos en la empresa.


Y esta cultura que permite alinearse con los objetivos estratégicos se tiene que generar y mantener cuidadosamente en cada caso. La cultura organizacional no se puede copiar. No es posible “ser como IBM, como Netflix o como Inditex”, puesto que el contexto en el que funciona cada organización es único.


Podemos diferenciar 4 tipos de cultura:


- La cultura percibida, la que está en la mente de quienes toman las decisiones estratégicas

- La cultura deseada por los empleados, el paraíso laboral, que no tiene nada que ver con los objetivos estratégicos

- La cultura real, que se refleja en las prácticas de trabajo existentes en la organización

- La cultura óptima, la que se refleja en las prácticas de trabajo necesaria para alcanzar los objetivos estratégicos


En Hofstede Insights contamos con un modelo y una metodología de trabajo, con más de 30 años de experiencia contrastada en miles de organizaciones, que permiten medir y analizar la cultura real y compararla con la cultura óptima, para poder definir con precisión el proceso de transformación interna adecuado a la estrategia y al contexto de cada organización.


Y es que, lo que no se mide no se puede gestionar. En próximas publicaciones seguiremos hablando sobre este apasionante concepto: la cultura organizacional y cómo darle forma para que nos ayude a conseguir nuestros objetivos estratégicos.


En los tiempos convulsos en los que nos toca vivir quienes no se transformen internamente no serán capaces de seguir siendo competitivos, posiblemente ni tan siquiera serán capaces de sobrevivir.

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