• Txema Menéndez

La diversidad generacional: una realidad que hay que aprovechar

En los últimos tiempos estamos viviendo cambios de todo tipo a una gran velocidad. Una de las muchas novedades en nuestro entorno laboral es que, por primera vez en la historia, coexisten en el lugar de trabajo más de tres generaciones de empleados, cada una con su forma particular de percibir y de hacer las cosas.


Estas diferentes generaciones han experimentado en unas pocas décadas situaciones históricas, políticas, sociales y económicas muy diversas, que les han dejado una huella colectiva en su personalidad y en su cultura generacional.


El colectivo laboral de mayor edad, los llamados empleados tradicionales, por encima de los 60 años, sufrió en su infancia las consecuencias socio-económicas de la postguerra española en los años 60, ha tenido pocas oportunidades de estudiar, sobre todo las mujeres, ha trabajado desde jóvenes bajo el concepto de un trabajo para toda la vida. Presentan carencias digitales. Un grupo importante ha vivido prejubilaciones, mientras que otro grupo aspira a seguir en activo tras la edad de jubilación.


A continuación están los llamados “baby boomers” (entre 50 y 60 años), que vivieron la transición política española y protagonizaron muchas reivindicaciones sociales. Suelen tener carencias en el mundo digital. Ahora suelen ocupar puestos directivos y ven que van a tener que trabajar más años “de lo previsto”.


Después llega la llamada generación X, entre 40 y 50 años, criados y educados con la democracia consolidada en España, han vivido la incorporación generalizada de la mujer al mercado laboral y tienen mucha formación. Una parte relevante desempeña funciones laborales para las que están sobre-cualificados.


Y le sigue la generación Y, los “millennials”, entre 28 y 40 años, criados y educados en el estado del bienestar y en una sociedad consumista, tienen estudios pero viven una gran precariedad laboral (la abundancia de mileuristas es una de las causas directas de la notable caída de natalidad) y son solventes en el mundo digital. Buscan retos más amplios y una buena parte ha emigrado buscando un horizonte profesional más atractivo.


Por último está la generación Z, recién incorporada al mundo laboral. Son los auténticos nativos digitales, son hijos del estado de la crisis (no del bienestar) y se muestran insatisfechos con la sociedad que les hemos dejado como herencia.


Evidentemente, con el tiempo, las generaciones más jóvenes irán desplazando a sus predecesoras e irán ascendiendo a lo largo de su desarrollo profesional. En la siguiente figura se muestra una previsión de las proporciones de cada segmento generacional en la fuerza de trabajo mundial en las próximas décadas.



Ante esta realidad social la cuestión a plantearse es si esto es algo positivo o no. Es un tema complejo, pero cualquier directivo en general, y los profesionales de dirección y desarrollo de personas en particular, deben internalizar esta nuevo contexto laboral: la diversidad de culturas generacionales dentro de un mismo equipo de trabajo. Evidentemente cualquiera de las generaciones existentes en el mercado laboral tiene muchas cosas buenas y valores que aportar al trabajo en equipo.


Además la frágil pirámide poblacional que tenemos y la huida de talento millennial ante la falta de perspectivas profesionales hacen que muchas organizaciones deban incorporar talento internacional para cubrir un número creciente de perfiles laborales. La integración de todo este talento multicultural y multigeneracional es un tema apasionante, un reto en el que prácticamente todo está por hacer.


En este escenario, la generación intermedia, la generación X, se va haciendo mayor y es la que está llamada a hacer de bisagra entre el viejo y el nuevo entorno de trabajo, en el que los valores emergentes son, entre otros, el liderazgo emocional, la transformación digital, el fomento de la creatividad y la innovación, la reinvención profesional permanente, el trabajo por proyectos multidisciplinares, el poder de los clientes y consumidores y los objetivos de desarrollo sostenible.


Existen muchos trabajos que analizan las particularidades que diferencias a cada una de estas generaciones, en especial a la generación Y y a la generación Z.


El primer reto a plantearse a nivel corporativo es preparar a los millennials, caracterizados por su entusiasmo y por no asumir jerarquías ”porque sí”, a asumir posiciones directivas y a pulir su estilo de dirección. Este colectivo de millennials es quien debe asumir las riendas, cultivar sus redes de contactos profesionales a nivel directivo, buscar colaboraciones, obtener y mantener la confianza de sus clientes, mejorar la productividad, buscar soluciones y resolver conflictos. En esto, las generaciones de mayor edad y experiencia tienen mucho que aportar en forma de apoyo o acompañamiento tipo mentoring.


Pero la gran tarea pendiente es enseñar a cada grupo generacional a convivir, a entenderse entre ellos, a cooperar y a aportar en los distintos equipos humanos en lo que les toque participar, buscando el mejor equilibrio posible entre las aspiraciones y las vidas personales y profesionales de cada uno.


A nivel global la afirmación del recientemente fallecido profesor Geert Hofstede, de que "el futuro de la humanidad dependerá en gran parte de la capacidad de colaborar entre grupos de personas que piensan de forma diferente" sigue siendo una fuente de inspiración también en este ámbito.


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