• Txema Menéndez

La importancia de gestionar la diversidad cultural

Actualizado: feb 7

Desde hace ya un tiempo es bastante habitual hablar sobre diversidad e inclusión en el mundo empresarial, tanto en el sector público como en el privado. Existe un amplio consenso sobre los beneficios que aporta la diversidad existente entre los miembros de un equipo de trabajo. Entre estos beneficios podemos encontrar más y mejores puntos de vista para resolver problemas, más capacidad de innovación, mayor eficacia, etc.


Además de este acuerdo sobre las ventajas de tener equipos humanos diversos, también es muy frecuente considerar que los beneficios de la diversidad surgen de forma espontánea y que los resultados se ven a corto plazo. Un ejemplo de esto es el caso de la Universidad de Oxford, que ha conseguido escasos avances tras lanzar un ambicioso plan sobre diversidad y trabajo en 2013.


Para conseguir una diversidad cultural eficaz, que nos aporte más ventajas que inconvenientes, es preciso gestionarla en dos etapas, una para crear deliberadamente equipos de trabajo diversos y otra para conservar esta diversidad una vez establecida.


Un momento clave para crear diversidad en la plantilla de una organización se da en la contratación de nuevos empleados. En nuestra naturaleza humana tendemos a jugar sobre seguro y a confiar más en aquellos candidatos que son similares a nosotros. En esto es de gran importancia que seamos conscientes de este “sesgo inconsciente”, que nos empuja a tener una plantilla homogénea y poco diversa.

Crear una correcta diversidad puede exigir algún ajuste en las prácticas que conforman la cultura de una organización, por ejemplo, fijar nuevas políticas corporativas que promuevan la diversidad y la inclusión. Además, puede ser útil que el equipo de recruiting esté formado por personas de diferentes culturas. Otras medidas en esta primera etapa pueden ser la sensibilización y la formación sobre las diferencias culturales nacionales y su impacto en el mundo del trabajo.


Una vez se han incorporado candidatos culturalmente diversos sigue siendo de gran importancia gestionar adecuadamente esta diversidad en nuestros equipos de trabajo, tanto para reducir al mínimo los conflictos y los inevitables problemas de comunicación, como para conseguir que todos “pedaleen” en la misma dirección.


Al gestionar equipos humanos, algo siempre difícil, puede ser relativamente sencillo manejar las emociones de personas culturalmente afines, con situaciones profesionales y personales similares. Pero cuando en las interacciones entre los miembros del equipo actúan diferentes valores emocionales, el manejo de estos equipos interculturales se complica y tanto los responsables como los miembros de los equipos deben ser muy conscientes en sus prácticas de trabajo de que no todas las personas percibimos la misma situación de la misma manera, de que no todos estamos cómodos trabajando sin salirnos del procedimiento, o trabajando orientados a resultados. O que no todos estamos guiados por las mismas motivaciones en nuestro trabajo. Y esto es algo que nadie nos había dicho nunca.


Para poder gestionar equipos diversos de forma eficaz resulta imprescindible conocer los diversos valores que guían a los distintos miembros del equipo. La sensibilización sobre las diferencias culturales y la formación para gestionar eficazmente equipos con personas de diferentes culturas ayudan también a mejorar la confianza entre los miembros del equipo.


Una vez tenemos ya creados y en marcha nuestros equipos humanos diversos, es cuando entra en juego la cultura organizacional. Dado que resulta mucho más difícil cambiar la naturaleza humana que las prácticas de trabajo existentes en nuestras organizaciones, es más factible promover un entorno de trabajo diverso e inclusivo y aumentar la confianza entre los miembros del equipo mediante prácticas de trabajo sólidas.


Si no nos esforzamos por crear y conservar una diversidad acorde con nuestra cultura, nuestra estrategia y nuestro contexto, si seguimos confiando en que la diversidad surja de forma espontánea, podemos acabar como en la torre de Babel, con un jefe de obra responsable de un equipo que habla distintos idiomas, hablando el jefe solo un idioma y sin contar con ningún intérprete.


Dominar la diversidad cultural requiere tiempo y requiere compromiso. No existen recetas mágicas, ni soluciones rápidas, ni se pueden copiar (mal) experiencias de otras organizaciones. Para llegar a obtener todos los beneficios de la diversidad hace falta algo más que la sensibilización sobre las diferencias culturales y un mínimo conocimiento sobre los valores culturales que guían a las personas de diferentes orígenes culturales.


En síntesis, para que nuestra diversidad se convierta en una de nuestras fortalezas se necesita un esfuerzo a más largo plazo, concienciación, cooperación y prácticas de trabajo adecuadas.


Nota: este artículo está inspirado en otro anteriormente publicado aquí.

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