Modelos y dimensiones culturales para entender por qué
En las últimas décadas hemos vivido cambios notables en el entorno de los negocios y en el entorno laboral. Hace una o dos generaciones había muy pocos casos de traslados de una ciudad a otra por motivos laborales, los negocios se hacían sobre todo en los mercados domésticos y era bastante habitual trabajar en la misma organización durante largos años, incluso durante gran parte de la vida profesional.
Con la globalización todo esto ha cambiado y en la actualidad son frecuentes los viajes por trabajo, los cambios de trabajo o incluso las expatriaciones por motivos laborales. Todos estos cambios han demandado a muchos profesionales esfuerzos de adaptación a nuevos entornos de trabajo, a nuevas relaciones sociales y a nuevas reglas no escritas que les han llamado la atención y que, sin duda, les han enriquecido como personas; pero también les han supuesto muchas sorpresas, bastantes dificultades y chascos y algún fracaso personal o profesional.
Y es que hasta que no salimos de nuestro hábitat natural (como era el caso hace 30 – 40 años) no nos damos cuenta de que ni todas las personas “funcionan” como nosotros ni en todas las empresas “se funciona” como en la nuestra. Esto se descubre abruptamente cuando nos trasladamos a otro país o cuando cambiamos de empresa (a veces ambas cosas a la vez). Y las adaptaciones a nuevas realidades, sin acabar de entender bien el por qué de las diferencias, se suceden a gran velocidad.
En medio de esta complejidad creciente los modelos culturales nos pueden brindar una ayuda muy valiosa. Un modelo cultural es una descripción esquemática, una simplificación de una realidad muy compleja. Si el ser humano es un sistema complejo en sí mismo, las relaciones entre grupos de seres humanos constituyen un sistema de alta complejidad.
Los modelos permiten percibir la información que presentan y se emplean para mostrarnos una forma de organizar el mundo que nos rodea. Dejando de lado la componente matemática y estadística que hay detrás de cualquier modelo, los modelos de las ciencias sociales destacan por sus aplicaciones prácticas. Podemos emplear los modelos culturales para obtener una comprensión más clara de las inevitables relatividades y subjetividades presentes en cualquier análisis cultural.
Entre todos los modelos culturales existentes son bien reconocidos los modelos desarrollados a partir de los trabajos de investigación del ingeniero holandés Geert Hofstede, quien definió la cultura como “la programación colectiva del ser humano que diferencia a los miembros de un grupo de los de otro”.
Tras muchos años de investigaciones, cuestionarios, estudios demoscópicos, proceso de datos, técnicas estadísticas y comprobaciones, a partir de 1980 se presentó el modelo Hofstede 6-D de la cultura nacional, una simplificación que permite medir y comparar las percepciones y los comportamientos de las personas por el hecho de haberse criado y educado en un determinado contexto geográfico.
Este modelo, pionero en el paradigma dimensional, considera una serie de dilemas y establece para cada uno un parámetro o dimensión que cuantifica el grado de polarización entre los dos extremos formulados en la definición de cada dimensión.
Los 6 dilemas de la cultura nacional y las dimensiones que los caracterizan son las distintas formas de afrontar:
Cómo es la relación con la autoridad -> distancia jerárquica
Qué nos influye más: la iniciativa individual o la lealtad al grupo -> individualismo / colectivismo
Cuál es la motivación en la vida -> masculinidad
Cuál es el grado de incomodidad ante situaciones inciertas -> control de la incertidumbre
Cuál es la perspectiva ante la vida -> orientación a largo / corto plazo
Cuál es el grado de indulgencia / contención ante los impulsos naturales -> indulgencia
Más tarde, a mediados de los 80, los trabajos de investigación sobre el impacto de la cultura se centraron en el estudio de las prácticas de trabajo para caracterizar las interacciones entre directivos y empleados en el mundo empresarial. La cultura organizacional es un concepto etéreo, difícil de tangibilizar y de predecir, puesto que tiene que ver con las emociones de las personas.
Los 6 dilemas de las organizaciones capaces de cumplir sus objetivos estratégicos y las dimensiones que los caracterizan son:
Cómo organizarse para aportar valor: orientados a rutinas o a resultados -> eficacia organizacional
Dónde inspirarse para hacer cosas nuevas: guiados interna o externamente -> orientación a clientes
Cómo coordinar las actividades de la gente: entorno de trabajo relajado o disciplina estricta -> control de los procesos operativos
Cuál es el “pegamento” que nos mantiene conjuntados como organización -> foco o control social
Cómo de abiertos se debiera ser -> grado de apertura
Cuál es la filosofía de dirección -> orientación a los empleados o al trabajo
Ambos modelos manejan una serie de dimensiones con las que pueden explicarse las diferencias culturales más destacadas. Las dimensiones de cada modelo se pueden medir, en una escala de 0 a 100, para permitir comparaciones (manzanas con manzanas) ya que la cultura tan solo se puede analizar por comparación.
Las naciones y las organizaciones constituyen grupos diferentes de individuos. Evidentemente, la cultura organizacional es distinta de la cultura nacional, puesto que las organizaciones tienen algunas cosas que no tienen las naciones, y estos matices se reflejan en el ego. Esto supone que la cultura organizacional resulte más fácil de definir de forma precisa. En el modelo de la cultura nacional se analizan las emociones (valores) de la gente, mientras que en el modelo de la cultura organizacional se analizan los comportamientos (prácticas) de la gente. En el primer caso se estudia por qué hacen lo que hacen y en el segundo qué hacen.
El modelo de la cultura nacional (modelo 6-D) describe las diferencias culturales entre grupos de individuos, a distintos niveles.
El modelo de la cultura organizacional (modelo Multi Focus) describe la forma en la que los miembros de una organización se relacionan entre sí, con su trabajo y con el mundo exterior, en comparación con otras organizaciones.
Los hallazgos de la investigación sobre la cultura organizacional fueron traducidos en un modelo práctico y más recientemente se ha diseñado una arquitectura digital completa en torno al modelo.
Estos dos modelos introdujeron hace más de 30 años el concepto de la cultura en la gestión empresarial y nos proporcionan:
Un lenguaje común para hablar y pensar de una forma similar sobre las organizaciones sociales.
Una herramienta analítica para analizar la complejidad del trabajo diario.
Sugerencias prácticas para mejorar la cooperación entre todos.
Sin embargo, ambos modelos describen cosas muy diferentes, analizan y miden aspectos distintos de la realidad y se emplean para distintos fines. A nivel nacional las diferencias culturales se dan más en los valores y menos en las prácticas (símbolos, héroes, rituales). A nivel organizacional las diferencias culturales radican sobre todo en las prácticas de trabajo, y menos en los valores.
Esta diferencia es debida a los distintos lugares y las distintas edades donde aprendemos los valores y las prácticas. Los valores culturales nos son inculcados durante la infancia, sobre todo en la familia y el barrio, y más tarde en el colegio. Quedan asentados en nuestro cerebro a los 10 – 12 años. La socialización de los valores ocupacionales tiene lugar en el colegio o en la universidad. Por su parte las prácticas de trabajo las aprendemos mediante socialización en el lugar de trabajo, cuando la gran mayoría de las personas ya tenemos nuestros valores firmemente arraigados.
En el actual panorama internacional caracterizado por la complejidad y la velocidad del cambio el aprendizaje de nuevas competencias -y entre ellas la comprensión de las diferencias culturales- es una demanda creciente. Y en esto los modelos culturales, que de alguna forma han conseguido esquematizar la enorme variedad de un sistema complejo por medio de dimensiones culturales, son una buena herramienta de ayuda para profesionales y organizaciones de todo tipo.
La cultura está en el corazón de cualquier organización, aunque esto lo solemos olvidar. La cultura es un tema de grupos, no de individuos y tiene su denominador común en las interacciones entre personas. En ocasiones se considera que la cultura es algo que no se puede gestionar, que gestionar la cultura es un contrasentido. Pero está claro que sí es posible gestionar la cultura, pero solo si se tienen las ideas claras, se sabe cómo y se dispone de las herramientas adecuadas. Los dos modelos culturales, junto con sus dimensiones, son el resultado de un trabajo científico riguroso, desarrollado durante décadas, que ha sido traducido a herramientas de aplicación práctica en la gestión empresarial. En la red de Hofstede Insights, formada por más de 120 consultores presentes en más de 60 países os podemos orientar y guiar en este apasionante viaje hacia una mejor comprensión de los por qués.